• Tu jesteś:
  • Strona główna
  • Blog
  • Szczególna ochrona stosunku pracy a urlop wychowawczy lub obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracownika uprawnionego do takiego urlopu

Szczególna ochrona stosunku pracy a urlop wychowawczy lub obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracownika uprawnionego do takiego urlopu

2018-09-07



Zgodnie z art. 186 Kodeksu pracy może z nich skorzystać pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, zaś urlop, w wymiarze do 36 miesięcy, jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Udzielenie urlopu wychowawczego lub obniżenie wymiaru zatrudnienia wiąże się z objęciem stosunku pracy pracownika korzystającego z tych uprawnień szczególną ochroną przed zwolnieniem. Jak zatem wygląda ta ochrona? Na takie pytanie można znaleźć odpowiedź analizując treść art. 1868 Kodeksu pracy.

 

Kogo dotyczy szczególna ochrona?

 

Szczególna ochrona stosunku pracy dotyczy pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego jednakże dopiero po złożeniu do pracodawcy wniosku o udzielenie urlopu lub obniżenie wymiaru czasu pracy. Po dokonaniu tej czynności bowiem, w okresie od dnia złożenia przez pracownika rzeczonego wniosku pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę odpowiednio: do dnia zakończenia urlopu wychowawczego lub do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

 

Co oznacza że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę?

        

Jak wynika z analizowanego przepisu we wskazanych powyżej okresach pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Oznacza to, że złożenie przez pracodawcę w okresie ochronnym świadczenia woli nakierowanego na zwolnienie pracownika z pracy (czy to na skutek wypowiedzenia czy też bez wypowiedzenia) albo na zmianę warunków zatrudnienia (wypowiedzenie zmieniające) stanowić będzie co do zasady naruszenie przepisów prawa.

 

Co z ochroną w sytuacji złożenia wniosków z dużym wyprzedzeniem?

 

Jak wynika z norm Kodeksu pracy pisemny wniosek pracownika o urlop wychowawczy albo obniżenie wymiaru czasu pracy winien być złożony
w terminie nie późniejszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania
z urlopu. Nie ma jednak przeszkód, aby wniosek ten został złożony wcześniej, co może być korzystne również dla pracodawcy, który będzie miał więcej czasu na zorganizowanie zastępstwa. W przypadku jednak złożenia przez pracownika rzeczonego wniosku wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.

 

Co w sytuacji, gdy pracownik złoży wniosek po otrzymaniu oświadczenia o zwolnieniu z pracy?

 

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku, o urlop albo obniżenie wymiar czasu pracy już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia), umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Warto tutaj wspomnieć, iż na skutek wypowiedzenia umowa rozwiązuje się w przyszłości w terminie zależnym od długości zatrudnienia u danego pracodawcy, rozwiązanie bez wypowiedzenia zaś (np. związane z długotrwałą chorobową nieobecnością pracownika”) powoduje natychmiastowe zwolnienie pracownika z pracy
(w dniu otrzymania oświadczenia).

 

Czy istnieją wyjątki od wskazanej wyżej szczególnej ochrony?

 

Zgodnie z art. 1868 Kodeksu pracy rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. „dyscyplinarne” zwolnienie z pracy w trybie art. 52 K.p.).

Dodatkowe możliwości zwolnienia pracownika objętego szczególną ochroną w tym trybie wynikają z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych), w tym zarówno w trybie grupowym jak
i indywidualnym, przy przyjęciu oczywiście, że po pierwsze pracodawca podlega przepisom tej ustawy, po drugie zaś przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżą wyłącznie po stronie pracodawcy.

 

Co w sytuacji naruszenia przez pracodawcę zakazu zwolnienia z pracy?

        

W sytuacji, gdy pracodawca dopuści się naruszenia zakazu wypowiadania lub rozwiązywania bez wypowiedzenia chronionych stosunków pracy, pracownik, aby przeciwdziałać naruszeniu prawa i dochodzić swoich roszczeń wobec pracodawcy ma 21 dni na odwołanie się do Sądu.

IUS Consultor Kancelaria Radcy Prawnego Daniel Paul posiada ogromne doświadczenie w prowadzeniu spraw tego rodzaju przed Sądami Pracy począwszy od analizy stanu faktycznego sprawy pod kątem zasadności roszczeń, przez sformułowanie pozwu i prowadzenie postępowania aż do jego prawomocnego zakończenia.