Umowa o pracę czy umowa zlecenie?

2018-09-07



Postępowanie było trudne, ale również ciekawe i co najważniejsze zakończyło się pozytywnie dla naszego klienta. Jest to mały przedsiębiorca, którego działalność nie wymaga zatrudniania pracowników w ramach stosunku pracy, zaś uzyskanie wyroku oddalającego powództwo pozwoliło uchronić go przed znacznymi kosztami, gdyż dochodzona kwota sięgała kilkunastu tysięcy złotych i nie obejmowała ewentualnych zaległych zobowiązań, których zapłaty mógł żądać ZUS. Nie wdając się w szczegóły stanu faktycznego przywołanej sprawy dość powiedzieć, że jej istotą było ustalenie, czy charakter zatrudnienia istniejący między stronami umowy (z nazwy była to „umowa zlecenie”) był zatrudnieniem pracowniczym czy też innym, regulowanym przepisami Kodeksu cywilnego, a co za tym idzie, czy zasadne były dochodzone w tym postępowaniu roszczenia pracownicze.

 

Dlaczego korzystniejsze jest pozostawanie w stosunku pracy niż w stosunku cywilnoprawnym.

 

Podleganie zatrudnionego przepisom prawa pracy, przede wszystkim Kodeksu pracy, powoduje, że pracodawca ma wobec niego szereg obowiązków związanych chociażby z płacą minimalną, normami czasu pracy i wiążącym się z ich przekroczeniem wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzeniem chorobowym przez pewien okres niezdolności do pracy, urlopami i wieloma innymi aspektami, charakterystycznymi dla umowy o pracę. Kodeks pracy reguluje również sposób rozwiązywania umów o pracę co powoduje, że zatrudnienie takie jest zdecydowanie bardziej stabilne niż oparte na umowach cywilnoprawnych. Ustalenie, że dane zatrudnienie ma charakter pracowniczy oznacza zatem dla pracownika szereg korzyści i dlatego tak istotnym jest domaganie się tego przed Sądami Pracy.

 

Jak rozróżnić umowę o pracę od zatrudnienia niepracowniczego

 

 Jak podkreśla Sąd Najwyższy, jeżeli umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnej, wówczas dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98). Ponadto, jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decydują zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 1998 r., I PKN 191/98; podobnie wyrok z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/98). Charakter umowy ustala się na podstawie treści oświadczeń woli stron, dokonując ich wykładni zgodnie z art. 65 k.c., który stanowi, że oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje (§ 1), przy czym w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu (§ 2). Nie można jednocześnie zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści niż tę, którą zawarły (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 1997 r., I PKN 229/97).

 

Na co przede wszystkim zwraca uwagę Sąd rozpoznający sprawę o ustalenie istnienia stosunku pracy

 

Jak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu rozpoznającego wskazaną na wstępie sprawę, w orzecznictwie wskazuje się zazwyczaj jako najważniejsze kryterium uznania danej umowy za umowę o pracę konieczność osobistego świadczenia pracy, podporządkowanie pracownika oraz obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia działalności. Wskazać jednak należy, że również w ramach umowy o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.) zleceniobiorca z zasady obowiązany jest osobiście wykonać zlecone czynności (art. 738 k.c.), jak też w zasadzie zobowiązany jest przestrzegać wskazań zleceniodawcy odnośnie sposobu wykonania zleconych usług (art. 737 k.c.). Z drugiej strony również pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za wadliwe wykonanie pracy (art. 82 k.p.). Stąd też duże znaczenie dla oceny rodzaju istniejącego między stronami stosunku prawnego, jak już wskazano powyżej, ma wola stron ujawniająca się w spisanej pomiędzy nimi umowie.

 

Zdaniem Sądu najważniejszą cechą odróżniającą umowę cywilnoprawną od umowy o pracę, jest podporządkowanie, czy też element kierownictwa pracownika pracodawcy. Dla stwierdzenia, że podporządkowanie pracownika pracodawcy występuje w treści stosunku prawnego z reguły wskazuje się na takie elementy jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika. Oznacza to, że pracownik powinien stale stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a także pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy występuje wyłącznie w postaci podległości organizacyjnej pracownika jako wykonawcy obowiązków na rzecz pracodawcy, który organizuje proces pracy. Spełnienie tych przesłane może prowadzić do uznania, że łącząca strony umowa, pomimo innej nazwy, w rzeczywistości jest umową o pracę. Należy jednak zauważyć, że nawet praca pod nadzorem kierownika zespołu, czy brygady nie oznacza świadczenia pracy w ramach podporządkowania pracowniczego, jeżeli zlecający pracę nie określił zakresu obowiązków każdego z członków takiego zespołu i ich indywidualnego wynagrodzenia oraz miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2011 r., II PK 9/11, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku dnia 28 maja 2013 r. III AUa 1823/2012).

 

Podsumowując, ustalenie charakteru więzi prawnej łączącej strony umowy nie jest zatem łatwe i zawsze zależy od oceny zaistniałych w indywidualnej sprawie istotnych postanowień takiej umowy lub/i sposobu wykonywania pracy.