• Tu jesteś:
  • Strona główna
  • Blog
  • Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca zwolnienie pracownika- Radca Prawny Przemysław Gardynik, Radca Prawny Daniel Paul

Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca zwolnienie pracownika- Radca Prawny Przemysław Gardynik, Radca Prawny Daniel Paul

2016-06-15




 

Często analizowaną przez radców prawnych naszej kancelarii przyczyną wypowiedzenia, jest utrata zaufania do pracownika. W takich wypadkach pada najczęściej pytanie czy pracodawca może z tego powodu dokonać zwolnienia?

 

Odpowiedź twierdząca jest tutaj jak najbardziej uzasadniona, jednakże pracodawca formułując wypowiedzenie musi zastosować się do określonych orzecznictwem Sądu Najwyższego reguł.

 

Na początek wskazać jednak należy, że obowiązek podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony wynika z art. 30 ust. 4 ustawy Kodeks pracy.

 

Zgodnie z tym przepisem w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

 

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2000 r., sygn. I PKN 481/99 naruszenie art. 30 § 4 KP, powodujące powstanie po stronie pracownika roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu.

 

Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Tak więc, aby przyczyna wypowiedzenia (jak również rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia) mogła zostać uznana za sformułowaną w sposób prawidłowy, musi być prawdziwa (rzeczywista, faktycznie zaistniała) oraz nieść ze sobą dostateczny ładunek informacyjny (być dostatecznie skonkretyzowana).

 

Mając na względzie powyższe wskazać należy za Sądem Najwyższym, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok z dnia z dnia 25 listopada 1997 r., sygn. I PKN 385/97).

 

Nieco dalej w wyjaśnieniach tej kwestii poszedł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 31 marca 2009 r., sygn. II PK 251/08, wskazując, że istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały.

 

Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn, które same w sobie usprawiedliwiają wypowiedzenie. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać - np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

 

Z drugiej strony jednak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 października 2013 r., sygn.  II PK 24/13, wskazał, że jeżeli nawet w okolicznościach danej sprawy pracodawca może utracić zaufanie do pracownika, to nie oznacza to automatycznie, że zawsze i bezwzględnie będzie to uzasadniało dokonanie wypowiedzenia. Jest tak dlatego, że utrata zaufania do pracownika jako podstawa wypowiedzenia ma specyficzny, subiektywny charakter. Z tego względu w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie. Utrata zaufania musi mieć bowiem oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Nie może wynikać z samowoli, czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. 

 

Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Ponadto - aby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy - nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, choćby nawet nie można było pracownikowi przypisać subiektywnego zawinienia. Z kolei obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych.

 

Jak wskazuje przywołane wyżej orzecznictwo, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, czy jednak może samodzielnie uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 ust. 1 pkt 1 ustawy Kodeks pracy.

 

Zgodnie z tym przepisem bowiem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

 

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 września 2006 roku, sygn. II PK 348/05, normatywny katalog podstawowych obowiązków pracowniczych określa art. 100 ustawy Kodeks pracy,  ich konkretyzacja następuje w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, a także w umowie o pracę. Katalog ten nie zawiera obowiązku pracowniczego w postaci nienaruszania więzi zaufania pracodawcy do pracownika, względnie wyrażając tę powinność w sposób pozytywny - obowiązku pracownika utrzymywania tej więzi zaufania. W związku ze sposobem uregulowania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w Kodeksie pracy oznacza to, iż działania pracownika nie skierowane przeciwko pracodawcy, prowadzące jednak do utraty więzi zaufania przez pracodawcę nie mogą stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

 

Sąd Najwyższy niejednokrotnie wypowiadał się, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

 

Natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z tej przyczyny z powołaniem się na przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest sprzeczne z tym przepisem.

 

Wskazać wiec należy, że utrata zaufania może stanowić konsekwencję ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, które jako takie stanowi przyczynę zwolnienia. Pracodawca, który zamierza zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym nie może natomiast powołać się wyłącznie na utratę zaufania, a to właśnie ze względów wskazanych wyżej przez Sąd Najwyższy. Takie uzasadnienie oświadczenia woli nakierowanego na rozwiązanie stosunku pracy winno zostać przez Sąd pracy uznane za nieprawidłowe, co musi skutkować pozytywnym dla pracownika wyrokiem.