Wypowiedzenie zmieniające a prawo do odprawy z ustawy

2016-05-16




 

Prawo do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy jest jednym z najczęściej poruszanych zagadnień w trakcie konsultacji z radcami prawnymi naszej Kancelarii. Regulacja w tym zakresie znajduje się w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie zwaną „ustawą o zwolnieniach grupowych”.

 

Konkretnie w jej art. 8, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje prawo do odprawy w wysokości jedno, dwu lub trzymiesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, który winien wynosić odpowiednio do 2 lat, od 2 lat lecz nie więcej niż 8 oraz powyżej 8 lat.

 

Należy jednak pamiętać, że nie wszyscy pracodawcy i nie w każdych okolicznościach będą obowiązani do wypłaty rzeczonej odprawy. Abstrahując od kwestii proceduralnych, związanych z tym czy zwolnienie pracownika nastąpiło w trybie zwolnienia grupowego czy też zwolnienia indywidualnego w trybie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazać należy, że obowiązek taki powstaje u pracodawców objętych wskazaną wyżej ustawą, a więc zatrudniających co najmniej 20 pracowników oraz wyłącznie w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 1 ust. 1 ustawy).

 

W sytuacji, gdy pracodawca pomimo spełnienia tych dwóch w/w przesłanek nie wypłacił pracownikowi odprawy, po stronie pracownika powstaje roszczenie o jej wypłatę, którego może dochodzić przed Sądem pracy.

 

Sytuacja wydaje się prosta, gdy oświadczenie woli pracodawcy spełniającego warunki z art. 1 ustawy skierowane jest wprost na rozwiązanie stosunku pracy. W takim bowiem wypadku Sąd pracy będzie analizował obowiązek pracodawcy pod kątem przyczyny wypowiedzenia oraz kwestii podlegania konkretnego pracodawcy ustawie.

 

Problem z prawem do odprawy pojawia się natomiast w sytuacji, gdy celem oświadczenia woli pracodawcy, opartym na przyczynach leżących po jego stronie, nie jest (a przynajmniej nie wynika to wprost z tego oświadczenia) rozwiązanie stosunku pracy pracownika, ale zmiana warunków jego zatrudnienia (tzw. wypowiedzenie zmieniające).

 

Zgodnie bowiem z normą art. 42 § 3 zd. pierwsze kodeksu pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

 

Powstaje wiec pytanie, czy w takim wypadku rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (wskazanych w wypowiedzeniu) czy też do rozwiązania doszło z uwagi na współprzyczynienie się pracownika, co odbierałoby pracownikowi prawo do odprawy. Nie podlega bowiem wątpliwości, iż do rozwiązania stosunku pracy w takim wypadku zawsze dochodzi z inicjatywy pracodawcy. Wskazać dodatkowo należy, że niezależnie od celu dla którego zostało złożone wypowiedzenie, jest ono jednostronnym oświadczenie woli, którego skuteczność pozostaje niezależna od zgody adresata. Czy wiec skorzystanie z uprawnienia do odmowy przyjęcia nowych warunków zatrudnienia zawsze będzie pozbawiać pracownika prawa do odprawy?

 

W tej kwestii niejednokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy, zaś jego rozważania na ten temat, stanowiące już ugruntowaną linię orzecznictwa, spotykają się z aprobatą zarówno Sądów pracy orzekających w tego typu sprawach jak i pełnomocników procesowych reprezentujących pracowników.

 

W wyroku z dnia 9 listopada 1990 r. wydanym w sprawie o sygnaturze I PR 335/90 Sąd Najwyższy wskazał, iż okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy „o zwolnieniach grupowych” stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnych wypadkach potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. 

 

Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.

 

Stanowisko takie Sąd Najwyższy zaprezentował również w wyroku z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 55/14, stwierdzając, że artykuł 10 ust. 1 ustawy „o zwolnieniach grupowych” ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji, gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy.

 

Oznacza to, że prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 powołanej ustawy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że odprawa pieniężna temu pracownikowi nie będzie przysługiwać (patrz również: wyrok z dnia 6 stycznia 2009 r. II PK 108/08, wyrok z z dnia 12 sierpnia 2009 r., sygn. II PK 38/09).

 

W wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., sygn. I PKN 79/00 Sąd Najwyższy wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy „o zwolnieniach grupowych” może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną.

 

Ciekawe stanowisko w zakresie oceny, czy pracownik współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji złożenia mu wypowiedzenia zmieniającego zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 maja 2014 r., sygn. II PK 236/13, stwierdzając, że sformułowanie przez pracodawcę warunków dalszego zatrudnienia w sposób, który nie poddaje się ocenie, tj. w sposób niesprecyzowany i nieskonkretyzowany, może być niezaakceptowane przez pracowników już dlatego, że nie mogą oni zapoznać się z konkretnymi propozycjami nowego zatrudnienia a przez to nie są w stanie ich ocenić. W takim wypadku odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia może zostać uznana za usprawiedliwioną i nie pozbawiającą pracownika prawa do odprawy.

 

Mając na względzie przywołane orzecznictwo Sądu najwyższego wskazać jednak należy, że ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy należy do sądu rozpoznającego sprawę i winna być oparta na wszechstronnym rozważeniu wszystkich okoliczności danego przypadku. Sąd dokonując takiej oceny powinien po pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy. Po drugie, ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie, dokonując takiej oceny sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (wyrok SN z dnia 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 55/14).